Trzydziestolatek za stary, pięćdziesięciolatek za młody na emeryturę

Jest taki moment w życiu zawodowym, kiedy człowiek myśli: „no, teraz to już jestem w tym dobrym miejscu – mam doświadczenie, mam energię, nikt się nie czepia”. Otóż dane mówią co innego. Bo jeśli ktoś miałby wskazać grupę najbardziej narażoną na dyskryminację wiekową w polskich firmach, to nie byliby to sześćdziesięciolatkowie. Byliby to trzydziestolatkowie.

Tak, dobrze czytacie.

Liczby, które nie pasują do stereotypu

Z badania „HR & Payroll Pulse Europe 2025″ przeprowadzonego przez SD Worx na próbie ponad 16 tysięcy pracowników i 5,6 tysiąca menedżerów HR z szesnastu europejskich krajów wynika, że niemal co czwarty polski pracownik (24,6 procent) doświadczył lub był świadkiem dyskryminacji ze względu na wiek. W Europie średnia jest nieco niższa – 21,5 procent – ale kierunek ten sam.

A teraz najciekawsze. Kto najczęściej to zgłasza?

Osoby w wieku 25–34 lata – 21,7 procent. Zaraz za nimi młodsi, do 25. roku życia – 15,5 procent. Grupa 35–49? Już tylko 12,1 procent. Pięćdziesięciolatkowie i starsi? Poniżej dziewięciu procent.

Czyli odwrotnie, niż podpowiada intuicja. Ageizm w Polsce ma twarz nie tyle siwiejącego pracownika, co człowieka w sile wieku, któremu ktoś daje do zrozumienia, że jest „za młody, żeby decydować” albo „za stary, żeby rozumieć TikToka”. Albo jedno i drugie naraz – zależy, kto akurat ocenia.

Jeszcze jeden szczegół: Polki zgłaszają dyskryminację wiekową niemal dwa razy częściej niż Polacy (17,8 do 9,6 procent). Czy to znaczy, że kobiety częściej jej doświadczają? Czy że mężczyźni rzadziej ją zauważają? Pewnie jedno i drugie.

Demograficzna arytmetyka

Tło dla tych danych jest dość ponure. Polska skurczyła się w 2025 roku o 157 tysięcy osób. Jest nas 37,3 miliona i będzie coraz mniej. Jednocześnie żyjemy dłużej – średnio 78,7 lat – i dłużej pracujemy. Liczba pracujących emerytów przekroczyła 872 tysiące, co oznacza wzrost o ponad połowę w ciągu dekady. Co siódmy emeryt w Polsce dorabia.

Co to znaczy w praktyce? Że w jednym open space’ie – albo na jednym Teamsie – będą siedzieć obok siebie dwudziestolatek po bootcampie, czterdziestolatka z dwudziestoletnią praktyką i sześćdziesięciolatek, który nie zamierza iść na emeryturę, bo nie chce i nie musi. Cztery pokolenia, cztery różne języki zawodowe, cztery różne wyobrażenia o tym, jak powinna wyglądać praca.

To nie jest scenariusz na przyszłość. To jest teraz.

Połowa coś robi, połowa nie

Paulina Zasempa z SD Worx Poland zwraca uwagę na rzecz, która łatwo umyka w dyskusji o kompetencjach przyszłości: te kompetencje będą musiały rozwijać także osoby w wieku emerytalnym. A tymczasem zaledwie 8 procent polskich pracodawców uznaje politykę wobec starzejącego się społeczeństwa za jedno z kluczowych wyzwań HR. W Europie to 12,2 procent – też niewiele, ale przynajmniej więcej.

Jest w tych danych pewien paradoks. Polskie firmy wypadają lepiej niż europejska średnia, jeśli chodzi o konkretne działania: 51,2 procent polskich pracowników uważa, że ich firma promuje współpracę międzypokoleniową (w Europie – 39,3 procent). Prawie połowa widzi wsparcie dla starszych pracowników. Ale jednocześnie – co czwarty doświadcza dyskryminacji wiekowej.

Czyli: działania są, ale albo nie trafiają tam, gdzie powinny, albo dotyczą nie tych grup, albo – co najbardziej prawdopodobne – są zbyt powierzchowne, żeby cokolwiek zmienić. Jedno szkolenie z „zarządzania różnorodnością” rocznie to jeszcze nie polityka.

Problem, którego nikt nie chce nazwać

Ageizm ma to do siebie, że jest dyskryminacją, o której mówi się najmniej. Seksizm – owszem, jest w debacie publicznej. Dyskryminacja etniczna – też. Ale wiek? „No, przecież to naturalne, że młodszy jest mniej doświadczony” albo „no, przecież to normalne, że starszy wolniej się uczy”. Te zdania brzmią rozsądnie. I właśnie dlatego są tak skuteczne w blokowaniu rozmowy.

Tymczasem trzydziestolatek, który słyszy „jeszcze się nauczysz”, i pięćdziesięciolatka, która słyszy „w twoim wieku to już trudno o zmianę”, mówią o tym samym problemie. Tylko z różnych stron. Demografii nie oszukamy. Pokoleń w firmach będzie więcej, nie mniej. Pytanie brzmi, czy polscy pracodawcy potraktują to jako coś, czym trzeba zarządzać – czy jako coś, co „jakoś się ułoży”. Dotychczasowe doświadczenia z „jakoś się ułoży” nie napawają optymizmem.