Transparentność wynagrodzeń. Nieoczywiste skutki. Co dyrektywa płacowa zmieni na rynku pracy?

Czy jawność płac naprawdę wyrówna różnice? A może – obok oczywistych korzyści – uruchomi mechanizmy, o których dziś mało kto mówi.

Projekt ustawy wdrażającej dyrektywę 2023/970, czyli tzw. dyrektywę płacową, ma wzmocnić zasadę równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. To cel słuszny i potrzebny. Ale rynek pracy rzadko reaguje liniowo. Obok efektów zamierzonych pojawią się też te mniej oczywiste.

Poniżej dwa z nich, które warto mieć z tyłu głowy – zwłaszcza jeśli zarządzasz firmą albo zespołem.

Stary pracownik kontra nowy. I to już nie przejdzie bokiem

Dyrektywa koncentruje się na luce płacowej między kobietami a mężczyznami. Słusznie. Tyle że w wielu firmach realne napięcia powstają gdzie indziej – między pracownikami „z historią” a tymi, którzy przyszli niedawno.

Scenariusz jest dobrze znany. Osoba pracuje w firmie od lat. Podwyżki były, ale raczej symboliczne – w zamian za stabilność, „pewność jutra”, brak ryzyka. W międzyczasie rynek się zmienił, stawki na danym stanowisku poszły w górę. Nowy pracownik wchodzi więc na wyższym poziomie płacowym niż ktoś, kto zna firmę od podszewki.

Do tej pory dało się to „przeczekać”. Teraz – trudniej.

– Ujawnienie różnic płacowych na równoległych stanowiskach, bez obiektywnego uzasadnienia, w wielu firmach wywoła napięcia i zmusi pracodawców do zmiany polityki wynagrodzeń – mówi Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska. Co to oznacza w praktyce? Możliwy jest paradoks: zmiana pracy przestanie być najszybszą drogą do dużej podwyżki. Skoro raporty płacowe staną się argumentem w rozmowach wewnętrznych, firmy – chcąc uniknąć sankcji i konfliktów – będą częściej wyrównywać płace „od środka”, zamiast windować stawki nowym osobom. Dla pracowników to nowa karta przetargowa. Dla pracodawców – sygnał, że odkładanie systemowych korekt płacowych właśnie przestało się opłacać.

Pełny etat? Niekoniecznie

Drugi efekt jest jeszcze mniej intuicyjny. Polska wyróżnia się na tle Europy wysokim odsetkiem pracy na pełny etat. Tymczasem projekt ustawy wprowadza istotny detal: liczba pracowników będzie liczona w przeliczeniu na pełne etaty, a nie „na głowy”. To od niej zależy, czy firma będzie musiała raportować lukę płacową – i jak często. Progi to 100 i 250 etatów.

Co zrobią firmy balansujące na granicy? Niekoniecznie będą zwalniać. – W wielu przypadkach bardziej racjonalne może się okazać skracanie wymiaru pracy na wybranych stanowiskach – zauważa Anna Barbachowska. – Pozwala to zachować zespół, a jednocześnie zmniejszyć liczbę etatów liczonych do raportowania.

Efekt uboczny? Więcej niepełnych etatów, większa elastyczność grafików, łatwiejsze zarządzanie urlopami i sezonowymi skokami zapotrzebowania. Dla części pracowników to może być realna poprawa – dla innych konieczność pogodzenia się z mniejszym wymiarem czasu pracy.

Na koniec: jawność to dopiero początek

Dyrektywa płacowa nie jest magiczną różdżką. Nie rozwiąże wszystkich problemów rynku pracy. Ale zmienia reguły gry: to, co było „niewidoczne” i łatwe do przemilczenia, zacznie wypływać na powierzchnię. A wtedy firmy staną przed wyborem. Albo uporządkują politykę wynagrodzeń, albo będą gasić pożary – raport po raporcie, rozmowa po rozmowie. Transparentność nie gwarantuje sprawiedliwości. Ale sprawia, że brak sprawiedliwości przestaje być wygodny. I to już jest zmiana, którą rynek naprawdę odczuje.