Rekrutacyjny wyścig zbrojeń, czyli jak AI zaczęła grać sama ze sobą

Miało być prościej. Kandydat wysyła CV, algorytm je analizuje, rekruter dostaje wyselekcjonowaną listę, wszyscy oszczędzają czas. Piękna wizja. Tyle że rzeczywistość poszła w zupełnie inną stronę.

Bo jeśli wiesz, że Twoje CV przeczyta najpierw maszyna – to zaczynasz pisać pod maszynę. Dobierasz słowa kluczowe, formatujesz tak, żeby parser sobie poradził, usuwasz wszystko, co algorytm mógłby uznać za szum. A potem, dla pewności, przepuszczasz całość przez ChatGPT, który „zoptymalizuje” Twoje doświadczenie. I nagle okazuje się, że 25% CV może być do 2028 roku na tyle przeredagowanych przez AI, że będzie można je uznać za fałszywe. To nie moja prognoza – to dane Gartnera.

Po drugiej stronie siedzi rekruter. Też ma swoje narzędzia. System ATS, który filtruje aplikacje. Algorytm oceniający dopasowanie kompetencji. Czasem jeszcze AI analizująca ton wypowiedzi na rozmowie wideo. I ten rekruter patrzy na kandydata, który nauczył się mówić to, co – jego zdaniem – algorytm chce usłyszeć.

Mamy więc sytuację, w której dwie sztuczne inteligencje prowadzą ze sobą negocjacje, a ludzie stoją z boku i zastanawiają się, o co właściwie chodzi.

Efekt bycia ocenianym przez robota

Naukowcy z PNAS (Proceedings of the National Academy of Sciences) opisali zjawisko, które nazwali „efektem bycia ocenianym przez AI”. Brzmi abstrakcyjnie, ale mechanizm jest prosty: kiedy ludzie wiedzą, że ocenia ich algorytm, zaczynają się zachowywać inaczej. Eksponują cechy, które – jak sądzą – są faworyzowane przez maszynę. Wygładzają odpowiedzi. Unikają niuansów. Stają się bardziej przewidywalni.

Problem w tym, że rekrutacja powinna działać odwrotnie. Powinna wyławiać różnice, szukać dopasowania między konkretnym człowiekiem a konkretnym stanowiskiem. A nie produkować kandydatów zoptymalizowanych pod uśredniony algorytm.

Tylko 26% kandydatów wierzy, że automatyczna ocena ich aplikacji jest sprawiedliwa – wynika z badania Gartnera. Jednocześnie ponad połowa zakłada, że ich CV i tak przeczyta najpierw maszyna. Co robią? Grają. Dostosowują się. Próbują przechytrzyć system.

I trudno im się dziwić.

Firmy też nie wiedzą, po co im ta AI

Można by pomyśleć, że przynajmniej pracodawcy mają jasność. Że wdrażają AI z konkretnym celem, mierzą efekty, wyciągają wnioski. Otóż nie do końca.

Według danych S&P Global, 46% projektów AI jest porzucanych między fazą pilotażu a pełnym wdrożeniem. Niemal połowa. A odsetek firm, które rezygnują z ponad połowy swoich inicjatyw AI, wzrósł w ciągu roku z 17% do 42%.

To nie jest historia o tym, że firmy boją się technologii. To historia o tym, że wdrażają ją bez pomysłu na to, co właściwie chcą osiągnąć. Kupują narzędzie, bo „wszyscy kupują”. Uruchamiają pilotaż, bo „trzeba być innowacyjnym”. A potem projekt umiera, bo nikt nie zadał podstawowego pytania: jaki problem to ma rozwiązać?

Katarzyna Konieczna-Michałek z Top Employers Institute ujmuje to celnie: „Problemem nie jest to, że firmy wdrażają AI zbyt wolno, lecz że robią to bez refleksji nad efektem”. Sukces AI – dodaje – nie powinien być mierzony tempem wdrożenia, ale jakością decyzji, które ludzie podejmują przy jej wsparciu.

Polska: ostrożność czy rozsądek?

Jest w tym wszystkim jeden ciekawy polski akcent. Według raportu World of Work Trends 2026, niemal połowa polskich pracodawców (49%) systematycznie ocenia swoje wdrożenia AI pod kątem wpływu na pracowników. Globalnie robi to 40% firm. Podobnie z zasadami etycznymi – wdrożyło je 48% polskich przedsiębiorstw wobec 45% na świecie.

Można to czytać dwojako. Albo jesteśmy ostrożniejsi, bo mniej ufamy technologii. Albo mądrzejsi, bo nauczyliśmy się, że samo wdrożenie to za mało. Prawda pewnie leży gdzieś pośrodku – ale sam fakt, że polskie firmy częściej niż średnia światowa zadają sobie pytanie „czy to działa tak, jak powinno?”, jest warty odnotowania.

Rekrutacja jako poligon doświadczalny

Rekrutacja to pierwszy obszar, w którym napięcia wokół AI stały się naprawdę widoczne. Ale to dopiero początek. Te same pytania – o przejrzystość, o rolę ludzkiego osądu, o granicę między wsparciem a zastąpieniem – będą wracać wszędzie tam, gdzie algorytm pomaga podejmować decyzje dotyczące ludzi. Awanse, oceny pracownicze, planowanie ścieżek kariery.

Top Employers Institute proponuje podejście, które nazywa „AI with intent” – AI z intencją. Brzmi jak slogan, ale kryje się za tym coś konkretnego: zanim wdrożysz narzędzie, odpowiedz sobie na trzy pytania. Gdzie AI realnie wspiera lepsze decyzje? W których momentach niezbędny jest ludzki osąd? I jak zapewnić przejrzystość całego procesu?

Proste pytania. Tylko że większość firm ich nie zadaje.

Zamiast puenty

Nie chodzi o to, żeby wycofać się z technologii. AI w rekrutacji zostanie – i dobrze, bo potrafi odciążyć ludzi od żmudnej roboty. Problem zaczyna się wtedy, gdy technologia przestaje być narzędziem, a staje się celem samym w sobie. Gdy kandydaci piszą CV dla algorytmu, a nie dla człowieka. Gdy firmy wdrażają AI, bo „wypada”, a nie dlatego, że wiedzą, po co.

Wyścig zbrojeń ma to do siebie, że na końcu przegrywają wszyscy. W rekrutacji przegranymi są kandydaci, którzy nie mogą pokazać, kim naprawdę są. I pracodawcy, którzy nie potrafią tego zobaczyć.

Może czas przestać się ścigać i zacząć rozmawiać. Tylko że do rozmowy potrzeba dwóch ludzi. Nie dwóch algorytmów.

Źródła: Raport World of Work Trends 2026 (Top Employers Institute), badanie Gartner (3 290 kandydatów), dane S&P Global, Proceedings of the National Academy of Sciences (PNAS).