Dlaczego wciąż wstydzimy się pieniędzy? O widełkach, które straszą pracodawców bardziej niż kandydatów

Czytając kolejne raporty o rynku pracy w Polsce, można odnieść wrażenie, że wszyscy chcą „transparentności”, ale kiedy dochodzi do konkretu – do kwoty w złotówkach – nagle robi się cicho. Jakby ktoś zgasił światło w pokoju rekrutacji.

Nowa edycja raportu „Candidate Experience w Polsce 2025” od eRecruiter tylko to potwierdza: kandydaci chcą wiedzieć, ile mogą zarobić. Pracodawcy – wciąż wolą, żeby to była raczej zagadka niż informacja. I to mimo zbliżającej się unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń, która za chwilę zamieni „fajnie by było” w „musicie to robić”.

Z czego właściwie bierze się ten opór? I dlaczego brak widełek coraz częściej wygląda nie jak „strategia HR”, tylko jak sygnał ostrzegawczy?

Kandydaci: chcemy wiedzieć, zanim klikniemy „Aplikuj”

Zacznijmy od strony kandydata, bo tu sprawa jest do bólu prosta.

• Dla 93% specjalistów i 86% pracowników fizycznych ważne jest, by ogłoszenie zawierało widełki wynagrodzenia.
• 9 na 10 specjalistów uznaje jawność płac za kluczowy element uczciwego, przejrzystego procesu rekrutacji.
• Oczekiwanie podawania wynagrodzenia w ogłoszeniu wśród specjalistów urosło z 81% do 88% w dwa lata.

To nie jest już moda ani „trend z LinkedIna”. To nowa norma.

W raportach takich jak ten często pojawia się fraza „kandydaci są coraz bardziej pragmatyczni”. W praktyce oznacza to tylko tyle, że ludzie nie chcą tracić czasu.
Czasu na rozmowę, po której okazuje się, że pensja jest o 30% poniżej minimum, za które są w stanie w ogóle wstać rano z łóżka.

Informacja o wynagrodzeniu wylądowała w pierwszej trójce najważniejszych elementów ogłoszenia – obok rodzaju umowy i opisu wymagań. To ważne: kandydaci stawiają to na równi z tym, co będą robić i na jakich zasadach.

Martyna Wasilewska z eRecruiter trafnie to punktuje: brak widełek stał się barierą wejścia. Dla wielu dobrych kandydatów – nie do przeskoczenia. Nie dlatego, że są „roszczeniowi”. Po prostu coraz bardziej liczą koszty: energii, czasu, dojazdu, a czasem ryzyka wyjścia z obecnej, w miarę stabilnej pracy.

I to jest pierwszy paradoks: pracodawca myśli, że niepublikując widełek, „poszerza pulę kandydatów”, a w praktyce – odcina się od tych, których najbardziej chciałby mieć na pokładzie.

Pracodawcy: „to zależy” i „kierownictwo się nie zgadza”

Po drugiej stronie mamy pracodawców, którzy – jak pokazuje raport – wciąż stawiają na klasyczne „to zależy” zamiast konkretnych kwot.

Najczęściej powtarzane powody, by widełek nie podawać:

• 58% firm mówi: wynagrodzenie zależy od kompetencji konkretnej osoby.
• 50%: kierownictwo nie wyraża zgody na publikowanie widełek.
• 40%: obawa przed reakcją obecnych pracowników, którzy mogą zobaczyć, że nowi dostają więcej lub… inaczej.

W teorii brzmi to sensownie. Chcemy mieć elastyczność – jeśli trafi się ktoś wybitny, zapłacimy więcej. Jeśli kandydat z mniejszym doświadczeniem, proponujemy niższy pułap.

Problem pojawia się wtedy, gdy ta „elastyczność” staje się wygodnym hasłem, za którym nie stoją żadne spójne zasady. Bo gdyby stały – dałoby się je przecież ubrać w zakres: od X do Y.

Druga bariera – brak zgody kierownictwa – mówi już wprost o kulturze organizacyjnej. Skoro menedżment w połowie firm mówi: „nie, nie będziemy publikować widełek”, to tak naprawdę mówi coś innego:
– Nie jesteśmy jeszcze gotowi, by zmierzyć się z konsekwencjami jawności.

Jawność wynagrodzeń nie psuje kultury organizacyjnej. Ona ją tylko obnaża. Jeśli płace są spójne, sensownie ułożone i da się je obronić na logikę – transparentność boli krócej. Jeśli są przypadkowe, wynikają z negocjacyjnych talentów jednostek, historycznych zaszłości i „bo tak wyszło” – wtedy faktycznie robi się gorąco.

Trzeci lęk – reakcja obecnych pracowników – jest o tyle ciekawy, że… ten lęk nie zniknie, nawet jeśli widełek nie będzie w ogłoszeniu. Ludzie i tak rozmawiają o zarobkach. Po kątach w biurze, na Slacku, w prywatnych wiadomościach. Jedyna różnica polega na tym, czy organizacja chce mieć nad tym choć minimalną kontrolę, czy woli, żeby wszystko działo się „pod stołem”.

Rynek mówi „transparentność”, kultura firmy mówi „może kiedyś”

W raporcie pada ważne zdanie Katarzyny Trzaski: te bariery nie są błahostkami. Są wrośnięte w kulturę firm. Tego nie da się zmienić jednym slajdem na prezentacji HR.

W praktyce wygląda to mniej więcej tak:

• Firma wychodzi na rynek z hasłem „stawiamy na people first”.
• W ogłoszeniach: brak widełek.
• W procesach: informacja o wynagrodzeniu najczęściej pada dopiero po wstępnym przesiewie, czasem po pierwszej rozmowie.
• Kandydaci mają poczucie, że są wciągani w grę, której zasad nie znają.

Efekt? Oferty bez widełek zaczynają być postrzegane jako nieprofesjonalne. Nie dlatego, że inni już wszyscy to robią, ale dlatego, że ludzie uznają brak kwoty za brak szacunku do ich czasu.

Co ciekawe, raport pokazuje też pewien możliwy „kompromis”. Jeśli firma naprawdę nie jest jeszcze gotowa, by podawać widełki w ogłoszeniach, może potraktować informację o wynagrodzeniu na późniejszym etapie jako bufor. Nie jest to rozwiązanie idealne, ale lepsze niż udawanie, że pieniądze „to się potem dogadamy”.

Tylko że dyrektywa unijna nie pyta, czy firmy są gotowe psychicznie. Ona po prostu wchodzi w życie. I wtedy pytanie przestaje brzmieć:
„czy chcemy być transparentni?”,
a zaczyna brzmieć:
„czy zrobimy to po swojemu, wcześniej – czy poczekamy, aż zmusi nas prawo?”.

Widełki jako przewaga konkurencyjna, a nie „zło konieczne”

Kierunek zmian jest jasny: jawność wynagrodzeń stanie się standardem.
Firmy mają dziś jeszcze luksus wyboru, czy potraktują to jak przykry obowiązek, czy jak wygodny pretekst, by uporządkować temat, z którym od lat nikt nie chciał się zmierzyć.

Bo żeby opublikować sensowne widełki, trzeba najpierw wykonać kilka niewygodnych kroków:

• sprawdzić, ile realnie płacimy ludziom na podobnych stanowiskach,
• zobaczyć, gdzie mamy rażące różnice,
• zastanowić się, czy umiemy je wyjaśnić w sposób, który nie brzmi jak: „bo tak wyszło”,
• ustalić ramy i scenariusze: co jeśli przychodzi ktoś ponad widełki? Co jeśli przychodzi ktoś poniżej?

To jest praca, której nie widać w ogłoszeniu. Ale to ona decyduje, czy widełki są „martwą liczbą”, czy realnym narzędziem, które porządkuje relacje na linii firma–pracownik.

Paradoks polega na tym, że ci, którzy odważą się zrobić to wcześniej, zyskają przewagę.
Nie tylko wizerunkowo, ale bardzo praktycznie:

• przyciągną kandydatów, którzy wolą wiedzieć, na czym stoją,
• ograniczą liczbę pustych rozmów,
• zbudują minimalny poziom zaufania już na starcie rozmowy.

Reszta będzie nadrabiać w pośpiechu, kiedy dyrektywa przestanie być abstraktem, a zacznie oznaczać konkretne obowiązki, kontrole i procedury.

Co zostaje z tego raportu w głowie?

Po odłożeniu „Candidate Experience w Polsce 2025” zostaje kilka prostych obserwacji:

1. Kandydaci nie proszą o luksus. Proszą o informację.
2. Brak widełek coraz częściej czytają jako ostrzeżenie, nie jako „standard rynku”.
3. Główne bariery po stronie firm nie są techniczne, są mentalne i kulturowe.
4. Prawo i tak dociśnie temat – pytanie tylko, kto wykorzysta ten moment, by się uporządkować, a kto będzie się bronił do ostatniej chwili.

Można na to wszystko patrzeć jak na jeszcze jeden obowiązek z Brukseli. Ale można też potraktować ten moment jak szansę, żeby zadać sobie w firmie kilka prostych, ale niewygodnych pytań:

• czy potrafimy spojrzeć pracownikom w oczy i uczciwie wytłumaczyć, jak kształtujemy płace?
• czy sami rozumiemy logikę naszych widełek – jeśli w ogóle istnieją?
• czy naprawdę boimy się kandydatów, czy raczej tego, co o nas powiedziałaby pełna jawność wobec własnego zespołu?

Bo na końcu ta historia nie jest o liczbach w ogłoszeniu. To jest opowieść o tym, czy traktujemy ludzi jak partnerów do rozmowy, czy jak uczestników gry, w której stawki poznaje się dopiero w ostatniej rundzie.